Groepsprocessen: kenmerken, psychologie en sociale kenmerken

2024 Auteur: Miguel Ramacey | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 06:25

Is het je opgevallen hoe een nieuwkomer zich bij het nieuwe team voegt? Zijn gedrag is voorzichtig, uitspraken zijn accuraat, hij stemt zijn handelen het liefst af met het management en contacten met nieuwe collega's beperken zich meestal tot een van de omgevingen. Gewoonlijk kiest een nieuwe medewerker intuïtief een collega die zich onderscheidt door goede wil, geduld en bereidheid om te helpen en de juiste handelwijze voorstelt tijdens de aanpassing, wat nodig is in het proces van groepsinteractie. Het leven in een team is onderworpen aan bepaalde wetten, waaraan dit materiaal is gewijd.

Groep: leiderschapsrol

Laten we beginnen met de terminologie en het concept van groepsprocessen definiëren. Dit zijn de veranderende tekenen van een groep als proces gerelateerd aan sociale relaties, namelijk: dominantie (leiderschap), stadia van groepsvorming en groei, groepsdruksyndroom, etc.p.

In de loop van zijn ontwikkeling doorloopt het collectief consequent een complex van processen die elk individu beïnvloeden in de context van zijn rol in de gemeenschap.

Van het geheel aan groepsprocessen is het belang van de groepsleider het grootst. In het gebied van zijn aandacht zijn de vragen van de richting van de beweging van het collectief, het bepalende systeem van waarden, de belangrijkste maatregelen van collectieve invloed die in de gemeenschap worden genomen. Al deze punten hebben betrekking op het onderwerp leiderschap, dat in eerste instantie de polariteit dominantie-onderwerping in elke associatie van onderwerpen vertegenwoordigt. In een brede context omvat dit concept echter ook psychologische benaderingen van de vorming en het beheer van een groep.

Collectieve vloeibaarheid

Het is noodzakelijk om onderscheid te maken tussen de soorten groepsprocessen in groepen, nieuw gevormd en langdurig functionerend. In het tweede geval is er een constante beweging door veranderingen in de personeelstabel: ontslagen en toelatingen tot de organisatie veranderen de samenstelling zowel kwantitatief als kwalitatief.

Bij het verlaten van het team "verbreekt" de werknemer meestal zijn banden met collega's volledig, waardoor er een soort vacuüm in zijn plaats ontstaat. Een nieuwe persoon, die naar een reeds bestaande groep komt in plaats van de overledene, wordt geconfronteerd met een aantal problemen, waarvan de oplossing twee kanten op kan gaan.

1. Bestaande regels accepteren, voldoen aan de verwachtingen van de omgeving, de stijl van interactie met collega's en werkwijzen afstemmen op de manier van de vorige medewerker.
2. De ontkenning van gevestigde patronen van relaties alsverticaal en horizontaal, waarmee u uw eigen benadering van werk en contacten introduceert.

Uiteindelijk komt het allemaal neer op een dilemma: een conflict (verborgen of expliciet) of een syndroom van groepsdruk op het onderwerp en, in de toekomst, zijn ondergeschiktheid aan de groep.

Systeemstabiliteit

Het standaardgedrag van een nieuw lid van het collectief is gebaseerd op de wens om door de groep geaccepteerd te worden. En daarom bestudeert het onderwerp geleidelijk de normen en hun maximaal toelaatbare schendingen die in de gemeenschap zijn vastgesteld. Nadat hij kennis heeft gemaakt met de bevelen, probeert een persoon in overeenstemming met hen te handelen. Meestal gebeurt dit als de nieuwkomer zijn status en plaats in het team waardeert waarin hij al lang wilde werken. Vervolgens stelt het individu alles in het werk om zo snel mogelijk "deel van het schip, deel van de bemanning" te worden en houdt bij het nemen van een beslissing rekening met de mening van andere leden van de groep. Dit soort gedrag wordt conformistisch genoemd en is gebaseerd op de ondergeschiktheid van het individu aan groepsdruk, wat een belangrijk onderdeel is van groepsprocessen.

Dissonantiemethode

De polaire manier van gedrag is onafhankelijk, waarbij een persoon zich laat leiden door zijn eigen mening en bestand is tegen de factor groepsdruk.

En in het geval dat de houding van het onderwerp op de een of andere manier in strijd is met de omringende realiteit, dan is het scenario voor hem om de omringende realiteit te veranderen in een deel ervan, dat verband houdt met het conflict. En de ontwikkeling ervan kan al volgens verschillende scenario's, waarbij de leiderschapsstijl in dit team een belangrijke rol speelt.

Wat betreft conformiteit, het niveau kan zijnbepalen in een situatie van openlijk conflict. Als het onderwerp de positie kiest "zoals iedereen", zelfs als de mening van de groep duidelijk verkeerd is, dan duidt dit op ofwel de afwezigheid van een "kernpersoonlijkheid", of de aanwezigheid van verborgen motivatie met verreikende plannen.

Over eenheid en verdeeldheid

Stel dat meerdere nieuwe medewerkers tegelijk het bestaande team komen versterken. Dit komt neer op het aanmaken van een nieuwe groep. In dit geval rijst de vraag van de instemming van de nieuwkomers met de attitudes, normen en richtlijnen die eerder tijdens de vorming van de gemeenschap werden gevormd. Alleen in het geval van het verenigen van individuen op basis van gemeenschappelijke doelen en doelstellingen, evenals de principes van de uitvoering ervan, kan men spreken van groepscohesie. Een belangrijke factor hierbij is een stabiele emotionele interactie.

Er is enig verschil tussen nauw verwante concepten: groepscohesie en groepscompatibiliteit. In de context van groepsprocessen betekent de uitdrukking "groepscohesie" dat deze associatie van individuen gemeenschappelijke doelen nastreeft, die gebaseerd zijn op een waardesysteem dat door alle leden van de gemeenschap wordt gedeeld.

Groepscompatibiliteit impliceert een nauwe interactie tussen teamleden op basis van persoonlijke en zakelijke kwaliteiten. Het is makkelijker om te zeggen dat dit een goede oplossing is voor het personeelsprobleem.

Opgemerkt moet worden dat deze twee concepten elkaar kunnen aanvullen en dat het soms onmogelijk is om ze duidelijk van elkaar te onderscheiden.

Over de drie fasen van groepsontwikkeling

Het onderwerp van groepscohesie op de voetverbonden met het proces van groepsactiviteit. De vorming van eenheid begint met het creëren van emotionele banden tussen individuen in het collectief; het begin van de tweede fase kan worden beschouwd als een combinatie van doelen en methoden om deze te bereiken op basis van een verenigend type activiteit.

Emotioneel toeval verdwijnt op dit punt in de reis naar de achtergrond; een teken van het betreden van de derde fase zal de eenwording van individuen zijn op basis van een gemeenschappelijk waardesysteem, waarvan het niveau wordt bepaald door begrippen als: houding ten opzichte van de wereld, levende wezens, spirituele ontwikkeling, persoonlijke missie en roeping.

Verenigend idee

De processen van groepsdynamiek kunnen het best worden gevolgd tijdens het bestuderen van de associatie van individuen vanaf het allereerste begin tot de realisatie van het doel of idee dat de vorming van dit collectief heeft veroorzaakt. In de loop van de beweging naar het eindpunt ondergaat de gemeenschap transformaties die objectief het stadium van haar ontwikkeling weerspiegelen: geboorte, activiteit, groei, achteruitgang of stagnatie, terugdraaiing, achteruitgang of desintegratie. Al deze processen worden actief beïnvloed door de leiderschapsstijl en de persoonlijkheid van de leider.

Niets komt uit het niets, inclusief de vereniging van mensen. Dit vereist in ieder geval het eerste woord, zoals in de Bijbel. En het wordt in de regel gezegd door degene die een idee heeft geformuleerd dat in de praktijk moet worden gebracht. Dit is hoe de overgang van niet-verwante individuen naar de gemeenschap plaatsvindt.

Kleine groepsontwikkeling

Groepsprocessen in een kleine groep (maximaal 7 personen)ontwikkelen wanneer bepaalde voorwaarden zijn bereikt.

• Een toegankelijke ruimte hebben waar belanghebbenden zich kunnen verzamelen en een inleidende discussie over het project kunnen voeren.
• Een emotionele sfeer creëren die bevorderlijk is voor communicatie en discussie over problemen, waardoor mensen hun persoonlijke kwaliteiten in een informele setting kunnen onthullen.
• De tijdslimieten waarbinnen contacten worden gelegd, moeten voldoende zijn voor een stabiele ontwikkeling van de groep.
• Bepalen van het aantal projectdeelnemers.
• Definieer de doelen en doelstellingen van de gecreëerde groep, rekening houdend met het feit dat ze prioriteiten moeten worden voor elke deelnemer. Voor organisatievorming is spontaniteit niet gebruikelijk: dergelijke associaties ontstaan met vooraf bepaalde doelen.

• Collectieve interactie, die de basis vormt voor het bereiken van doelen, vereist de implementatie van vastgestelde regels, organisatie en uitwisselbaarheid. Dit wordt bereikt met bepaalde kwalificaties.
• Een belangrijk onderdeel van het proces van groepsontwikkeling is de vorming van attitudes en normen die opereren binnen de grenzen van deze associatie. De implementatie van de regels impliceert een raamwerk dat het gedrag van groepsleden in interactie met elkaar en bij het uitvoeren van hun functionele taken bepa alt. Vanaf dat moment wordt de groep één.
• Vorming van de organisatiestructuur van het team. Het is gebaseerd op het concept van de status van elk lid van de groep, gecorreleerd met de rest van de onderwerpen van de vereniging. Status kruist met de categorie van rollen, waarbinnen het individu interageert met de omgeving in het systeem van een georganiseerde groep.

Doelparameters

Als een groep is gemaakt om een specifiek doel te bereiken, moet het doel aan bepaalde criteria voldoen.

• De eerste voorwaarde is het naleven van tijdslimieten, wat een grondig geschreven resultaat betekent, met een duidelijke vervaldatum. Dit geeft het proces zekerheid en volledigheid, en daarmee de stabiliteit van de uitvoering.
• De doelparameters moeten duidelijk gedefinieerd en niet dubbelzinnig zijn. En ze worden gecommuniceerd naar elke geïnteresseerde deelnemer.
• Om het gestelde doel te bereiken, is de noodzakelijke en voldoende voorwaarde het geleverde middel om te bereiken, d.w.z. arbeidsmiddelen.

Verantwoordelijkheid nemen

Elk onderwerp van collectieve activiteit is verantwoordelijk voor de resultaten. De effectiviteit van werk hangt af van hoe de doelen en doelstellingen overeenkomen met de interne attitudes van de persoon die bij de uitvoering ervan betrokken is. En dit hangt af van hoeveel elk lid van het team deelneemt aan het proces van het nemen van een groepsbeslissing.

• Tijdens het bereiken van het doel, moet iedereen die betrokken is bij de uitvoering ervan een morele of materiële bonus hebben die het project aantrekkelijk voor hem maakt. Het is noodzakelijk om mensen te interesseren.
• Tijdens het activiteitsproces moet de artiest de kwaliteiten demonstreren die nodig zijn om het resultaat te bereiken, evenals de vaardigheden en kwalificaties die in zijn arsenaal beschikbaar zijn. In het geval dat zeafwezigheid of ontoereikendheid, wordt aangenomen dat er een bereidheid is om deze vaardigheden te ontwikkelen of een beslissing om de nodige kennis te verwerven.

Formeel en informeel leiderschap

Morele tevredenheid is niet geannuleerd, maar wordt aanzienlijk onderschat door bedrijfsleiders. Studies hebben echter aangetoond dat het deze factor is die de cohesie van de groep beïnvloedt, en in een recht evenredig verband. Het blijft om precies te begrijpen hoe dit element van werkactiviteit te bereiken.

• De leider is niet alleen degene die instructies geeft en de uitvoering ervan eist. Dit is een persoon wiens karakter de mate van emotioneel comfort in de groep bepa alt, evenals de samenhang ervan.
• Een effectieve leiderschapsstijl is collegiaal, wanneer het groepsbesluitvormingsproces informeel is. In dit geval is elke deelnemer aan de discussie klaar om verantwoordelijkheid te nemen voor de uitvoering ervan en is hij persoonlijk geïnteresseerd in de beste uitvoering van de taak.
• Het resultaat van een dergelijke managementbenadering is een sfeer van psychologisch comfort, een groter gevoel van eigenwaarde, de interesse van groepsleden bij het behalen van resultaten, gebrek aan onzekerheid en het nemen van onafhankelijke beslissingen. Zo'n team is erg effectief.

Rivaal of samenwerking

Als een groep een samenwerkingsstijl van interactie heeft ontwikkeld, verhoogt dit om vele redenen de mate van cohesie aanzienlijk.

1. Welwillende houding ten opzichte van elkaar draagt bijwederzijdse bijstand en het blussen van conflictsituaties voordat ze escaleren.
2. Mensen delen openlijk informatie, communiceren vrij en natuurlijk. In de concurrentiestrijd zijn dergelijke uitingen niet welkom vanwege de angst voor winstderving door de "ingeleverde" informatie.
3. Cohesie op basis van bovenstaande factoren kan een positieve rol spelen bij de concurrentie met andere gemeenschappen.

Samenwerking is dus een krachtige factor om een groep naar succes te brengen, waarbij de prestatie van één gelijk is aan het succes van de hele groep.

Vorming van "gevoelens van kameraadschap"

Het is geen geheim dat de focus van het onderwijsproces op het identificeren van individuele capaciteiten jongeren de mogelijkheid ontneemt om in collectieve termen te denken.

Groepsleerproces, dat de laatste jaren aan populariteit wint in onderwijsinstellingen, stelt jongens en meisjes, die de muren van een school of universiteit verlaten, in staat om zichzelf perfect te realiseren in een groepsformaat. De principes van deze leerstijl zijn gebaseerd op dezelfde factoren als teamwork. De nadruk in deze methode ligt niet alleen op het ontwikkelen van intelligentie, maar ook op het vermogen om groepsdruk te weerstaan, ondersteuning te bieden, kennis en vaardigheden te delen.

En in dit formaat wordt het proces van het nemen van een groepsbeslissing een daad van creativiteit en samenwerking.