Iedereen heeft het proces van aanpassing doorgemaakt. Het minst prettig en ernstig is de aanpassing na de geboorte. Je moet je aanpassen aan alle veranderingen: plaats, mensen, regime, plichten, status, enz. Dit proces is erg pijnlijk en het is vooral moeilijk voor subtiele en kwetsbare naturen om het waar te nemen. Kleuterschool, school, universiteit, hogeschool, jong gezin… Het is allemaal even wennen en wennen aan de nieuwe rol. Het aanpassingsproces van personeel verschilt van het aanpassingsproces van schoolkinderen doordat dit bewuste handelingen zijn en dienovereenkomstig moeten worden benaderd.
Wat is adaptatie?
Aanpassing is het proces van aanpassing aan de veranderlijkheid van de buitenwereld, het verlaten van de comfortzone. Het moet gezegd dat dit een basisfunctie is en dat alle levende organismen het vermogen hebben om zich aan nieuwe omstandigheden aan te passen.
Dit proces is op jonge leeftijd minder pijnlijk en in de loop der jaren is dit vermogen enigszins afgestompt, verbeend. Natuurlijk hangt het niet alleen af van de geleefde jaren, maar ook van de persoonlijkheid zelf. Iemand, zelfs op oudere leeftijd, vindt het leuk om nieuwe dingen te leren, eerder te ervarenonbekende emoties, haal jezelf uit je comfortzone, en iemand van twintig is bang voor de minste verandering, en een bank die tien centimeter is verschoven, kan hun rust verstoren.
Aanpassing is gemakkelijker voor die personen met een meer plastisch brein, aangezien een persoon in dit geval niet vertrouwt op zijn gewoonten, maar op zijn eigen mentale vermogens en het vermogen om in een nieuwe situatie buiten de gebaande paden te treden.
Professionele aanpassing
Misschien is dit een van de meest bewuste soorten aanpassing van het personeel, omdat het wordt gedaan door een volwassen persoon. Aanpassing aan het beroep is niet alleen het bezit van de nodige vaardigheden, maar ook het aannemen van normen, gedragsregels, het noodzakelijke schema en andere componenten van de rol.
Beroepsmatige aanpassing gaat bijna altijd gepaard met een sociale aanpassing, aangezien je je niet alleen moet aanpassen aan het beroep, maar ook aan mensen, het gevestigde beroepsleven moet accepteren en deze twee processen met succes moet combineren. Het komt tenslotte voor dat een persoon zich perfect bij het team heeft aangesloten, iedereen houdt van hem, het is saai zonder hem, maar hij is nooit een meester in zijn vak geworden. Een absoluut tegenovergestelde situatie doet zich voor wanneer de professionele kwaliteiten van een persoon behoorlijk hoog zijn, maar hij er niet in slaagde zich bij het team aan te sluiten.
Om soortgelijke en andere problemen te voorkomen, zijn er verschillende methoden voor aanpassing van het personeel ontwikkeld, die erop gericht zijn dit proces te versnellen, psychologische trauma's voor de nieuwkomer en problemen voor het hele team te voorkomen. Met het juiste gebruik van technieken door de mentor, vindt het proces van infusie in activiteiten zo snel mogelijk plaatsen voorkomt zo'n onaangenaam fenomeen als personeelsverloop.
Aanpassingssysteem
Personeel dat al enkele jaren in een organisatie werkt, moet soms ook aangepast worden. De reden hiervoor kan zijn een verandering in het hoofd, locatie, overplaatsing naar een andere functie, automatisering en ontwikkeling van nieuwe programma's, reorganisatie, etc.
Wat kunnen we zeggen over nieuwkomers die net met hun taken beginnen? Dit geldt zowel voor jonge professionals die zijn afgestudeerd aan een universiteit als voor degenen die een personeelsopleiding volgen.
Hiervoor zijn verschillende trucs en methoden ontwikkeld om 3-4 maanden aanpassing terug te brengen tot 1-2. Het hangt ook af van welke strategie de nieuwe medewerker volgt: ontwikkel je zoveel mogelijk als specialist, en bouw dan pas vriendschappelijke relaties op met het team, of zoek eerst vrienden en steun, en verdiep je dan in de essentie van hun functie.
De verstokte carrièremaker moet intensiever worden geïntroduceerd in de samenleving van collega's en de "ziel van het team" moet worden aangespoord om de benodigde vaardigheden sneller onder de knie te krijgen.
Kunstmatige selectie
Aanpassing van personeel en het succes van het bedrijf hangt rechtstreeks af van de psychologische compatibiliteit van mensen. Uiteraard is professionaliteit een serieus anker en kern voor een succesvolle rol in een groep. Het is vermeldenswaard dat, in tegenstelling tot talent, het niet vanaf de geboorte aan een persoon wordt gegeven, het moet worden ontwikkeld.
Introverte mensen kunnen het gewenste niveau beter alleen bereiken, proberen, voelen, luisteren. Als ze vragen stellen, dan strikt ter zake - alleen wat niet alleen kan worden bereikt,of als het lang duurt om dit te doen. Zo zal alle informatie die tijdens persoonlijke experimenten wordt verkregen, veilig in hun geheugen worden opgeslagen. Het zijn deze medewerkers die rationalisatievoorstellen het vaakst in productie brengen, waardoor het aanpassingsproces wederzijds wordt
Extroverte mensen leren het beste door te vragen, te observeren en te communiceren. Vaak hebben ze een mentor nodig die elke stap controleert en toezicht houdt op de uitvoering van bijzonder moeilijke taken. Zulke individuen werken goed in een team.
Helaas kan zelfs de meest ervaren HR-manager het personeel niet vinden, zodat er in de toekomst geen problemen zullen zijn. De menselijke natuur is zo geregeld dat zelfs in het meest succesvolle team er een leider en een buitenstaander is, iemand zal beter zijn, iemand achter.
Aanpassing is een aanpassing die niet alleen het veranderen van enkele persoonlijke indicatoren inhoudt, maar ook berustende acceptatie van wat je niet kunt veranderen.
Hoofdtaken
Snelle arbeidsaanpassing van personeel is gunstig voor twee partijen tegelijk: zowel de werkgever als de nieuwe werknemer. Het is geen geheim dat het aanpassingsproces vaak pijnlijk kan zijn, vanwege het verschuiven van prioriteiten, het verstoren van dagelijkse routines, het aanboren van zelden gebruikte vaardigheden en meer.
Ons brein is te kieskeurig, het zal niet werken zonder een goede reden. Het kan een hoog salaris zijn, carrièregroei, sterke interesse, het nastreven van prestige. Net op het moment dat de nieuwede werknemer de belangrijkste reden vindt waarom hij in deze organisatie zou moeten werken, zijn brein begint zeer productief te werken. Tegelijkertijd weet hij, terwijl hij nieuwe technieken van het vak leert, interne en externe contacten te leggen.
Het aanpassingsproces is een stressvolle toestand waarin een persoon hoge resultaten kan laten zien, maar wanneer de werknemer in een normaal ritme komt, kunnen de prestaties afnemen. De reden hiervoor is aanpassing op de lange termijn, dat wil zeggen stress.
De belangrijkste taak van professionele aanpassing van personeel is om een nieuwe medewerker in de kortst mogelijke tijd up-to-date te brengen en het aantal professionele fouten en tekortkomingen te verminderen. Dit zal resulteren in betere prestaties en minder personeelsverloop.
Soorten aanpassing
Aanpassing van personeel in een organisatie kan worden onderverdeeld in verschillende typen:
- professional - kennismaken met de positie van jonge professionals en ervaren medewerkers die van baan zijn veranderd of zijn overgestapt naar een andere functie;
- psychofysiologisch - wennen aan het niveau van comfort, fysieke en morele stress;
- organizational - vertrouwd raken met de structuur van de organisatie, klantenbestand;
- socio-psychologisch - vriendelijke contacten leggen met collega's;
- economisch - wennen aan de hoogte van de lonen en de verdeling van hun middelen.
Stadia van aanpassing
1. Kennismaking. Dit is het proces van het beoordelen van de omgeving door een nieuwe medewerker, zich vertrouwd maken met zijn taken hierinorganisatie en analyse van hun capaciteiten.
Aan het einde van deze fase moet je alles afwegen en begrijpen of je in deze organisatie kunt blijven werken of dat je op zoek moet naar een nieuwe baan.
De manager kijkt op zijn beurt ook naar de nieuwe medewerker en beslist of hij past in de functie. Dat wil zeggen, er is een beoordeling van de aanpassing van het personeel.
2. Aanpassing. De fase na de kennismaking. Gedurende deze periode past de nieuwe werknemer zich aan aan veel van de nuances die na een paar maanden werk aan het licht komen, er is een beoordeling van hun vermogen om te werken na enkele maanden werk.
3. Samenvoegen. Het resultaat van een volledige introductie in de groep en jezelf positioneren als een volwaardig lid van het team. Gekenmerkt door wederzijdse tevredenheid en planning voor verdere activiteiten.
Belang van adaptatiepraktijken
Elke organisatie is geïnteresseerd in een slimme, snel lerende en productieve medewerker, maar hoe je er een kunt worden als de proeftijd ten einde loopt en de nieuwe medewerker zich zorgen maakt over de taken die hem zijn toegewezen en bang is om de minste fout maken? Dit kan er alleen maar op wijzen dat het aanpassingsproces niet succesvol was, omdat er niet helemaal geschikte methoden werden gekozen of helemaal niet werden gebruikt.
Een competente leider weet dat het lot van niet slechts één werknemer, maar de hele productie zal afhangen van zijn goedkeuring of afkeuring.
Methoden en programma's voor de aanpassing van personeel, waarvan de deelnemers niet alleen een beginner kunnen zijn enleider of mentor, maar het hele team, er zijn er veel. Laten we er een paar nader bekijken.
Economische en psychologische methoden
Aanpassingsmethoden zijn onderverdeeld in economische en psychologische (niet-productie).
- Economisch - dit zijn verschillende monetaire prikkels (salarisverhogingen, bonussen, enz.).
- Psychologisch is een model van het gedrag van de werkgever en de vorming van een vriendelijke sfeer in het team om het potentieel van een nieuwe werknemer en zijn snelle aanpassing te ontsluiten.
Escort
De meest effectieve methode voor personeelsaanpassing, omdat al het werk in tweeën wordt gedeeld met een mentor. Een nieuwe medewerker voelt zich beschermd, daarnaast wordt de kans op het maken van fatale fouten door een jonge specialist verkleind. Deze methode kost veel energie, maar wordt veel gebruikt in die beroepen waar een fout van een specialist kan leiden tot menselijke slachtoffers (bijvoorbeeld piloten of machinisten).
Instructie
Deze methode kan een lijst met regels worden genoemd. Vaak mondeling of schriftelijk in de voor een nieuwe medewerker meest begrijpelijke taal. Dit is een belangrijk punt, aangezien een persoon om voor de hand liggende redenen misschien geen professionele woordenschat heeft.
Instructie, hoewel het een verplicht moment van aanpassing is, maar als een onafhankelijke methode is het ineffectief, behalve voor die beroepen waar speciale vaardigheden niet vereist zijn.
Organisatiewebsite
Moderne technologieën hebben een andere aanpassingsmethode voor de mensheid geopend - dit is de website van de organisatie. Daarbijalle informatie wordt verzameld in één bron die toegankelijk is voor alle medewerkers.
Het hebben van een website helpt ook om ongeschikte werknemers uit de weg te ruimen voordat het cv wordt ingediend.
Mentorschap
Dit is de uitwisseling van kennis van meer ervaren medewerkers met een nieuwkomer. Deze methode is het minst duur, omdat een individuele werknemer zijn gebruikelijke schema niet hoeft te wijzigen. Bovendien past de beginner zich in het proces van wederzijdse hulp snel sociaal aan en legt hij snel verbindingen binnen het team.
Teamtraining
Zeer effectief, maar zelden gebruikt. Het bestaat uit het volgende: alle medewerkers komen samen in een trainingskring en bespreken de resultaten van hun werk: wat is bereikt en wat is niet geïmplementeerd.
Je mag al je ontevredenheid en rationele voorstellen uiten. Alles wat gezegd wordt (volgens de wetten van de training) gaat niet verder dan de cirkel, maar het maakt het mogelijk om alle mogelijke opkomende conflicten te uiten, emoties weg te gooien, fouten te begrijpen en conclusies te trekken.
Uiteindelijk verandert een succesvolle training in een soort overleg om veelvoorkomende problemen op te lossen.
Veel leiders proberen deze methode niet eens toe te passen, omdat zij het zijn die de rol van leider krijgen toevertrouwd, die over diplomatieke kwaliteiten moeten beschikken.
Advies aan een nieuwe medewerker
- Besteed in het begin meer aandacht aan professionele aanpassing dan aan sociale.
- Je moet soepel lid worden van het team, je moet nog niet in de ziel van nieuwe komenbekende medewerkers. Wees niet verbaasd dat je in het begin in het middelpunt van de belangstelling staat, ze zullen over je praten en je evalueren achter je ogen - dit is normaal.
- Weet hoe je opmerkingen kunt accepteren en geen belang hecht aan complimenten. Een berisping betekent niet dat je niet goed bij je past als werknemer - het is gewoon een vergissing.
- Probeer 10 tot 15 minuten voor aanvang van de werkdag aanwezig te zijn. Dit maakt het mogelijk om te kalmeren, onnodige opwinding te overwinnen en af te stemmen op vruchtbaar werk.
- Laat je niet afschrikken door de grote hoeveelheid onbekende informatie. Op internet kun je zelf veel leren, de rest van collega's. Wees niet bang om te vragen!
- Vergelijk je huidige baan niet met je vorige, hoewel deze informatie automatisch verschijnt om het gesprek gaande te houden. Dit is een vergissing. Niemand wordt graag vergeleken.
- Laat je gewoontes thuis. Met je vingers knippen, ze op tafel tikken, op je nagels bijten (God verhoede) zijn niet de beste manifestaties van je Zelf.
- Je moet je ontevredenheid niet direct uiten, maar je moet ook niet openlijk elk klein ding prijzen.
- Als er een collectief theekransje of andere informele bijeenkomst van collega's is gepland, hoef je niet te weigeren als je wordt uitgenodigd. Dwing jezelf niet om je te laten overtuigen.
- Weiger niet om je collega's te helpen als je professionele vaardigheden nodig zijn voor de oplossing. Maar laat niet alles vallen en ren halsoverkop om te helpen. U kunt de indruk krijgen dat u niet weet wat u waard bent of dat lid worden van het team veel belangrijker voor u is dan een ervaren werknemer te worden.
