Intragroepconflicten: classificatie, specificiteit, oorzaken en oplossingsmethoden

2024 Auteur: Miguel Ramacey | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 06:25

De mens is een sociaal wezen. Hij is constant in een soort relatie met andere mensen. Mensen verenigen zich in groepen volgens verschillende criteria: kopers, verkopers, functionarissen, fans, werkteam, enz. Aangezien alle mensen anders zijn en iedereen zijn eigen standpunt heeft, ontstaat er onvermijdelijk misverstand binnen de groep, wat leidt tot een uitbraak van conflicten. Maar ze moeten niet gevreesd worden, zoals de sociale psychologie erkent - dit is een geweldige kans voor ontwikkeling.

Conflictconcept

Een conflict is een botsing van belangen, die een sterke emotionele intensiteit bereikt, waardoor het onmogelijk wordt om conflicten vreedzaam op te lossen. Conflicten verschillen in motieven en het aantal mensen dat erbij betrokken is: ze kunnen tussen individuen zijn, tussen groepen, enz. Daarnaast ontstaan er misverstanden tussen mensen binnen de groepen zelf, dergelijke botsingen worden genoemdintragroepsconflicten.

Het grootste deel van zijn leven is een volwassene aan het werk, waar hij omgaat met collega's en superieuren. Daarom is meestal een persoon betrokken bij procedures binnen het werkteam. Soms gaat persoonlijke vijandigheid tot het uiterste: rechtszaken, geruïneerde carrières, gebroken gezinnen, enzovoort. Om met de minste verliezen uit conflicten te komen, moet je de details van intragroepsconflicten kennen.

Waar harmonie is, is een schat

Dit Russische spreekwoord weerspiegelt een zeer belangrijk aspect van het functioneren van elke groep. Indien vertaald in de taal van de psychologie, dan is het sociaal-psychologische klimaat dat zich daarin heeft ontwikkeld van belang voor het goede werk van het team. Hoe comfortabeler het is voor medewerkers om met elkaar samen te werken, hoe beter het resultaat van de uitgevoerde werkzaamheden zal zijn. De specifieke kenmerken van conflicten binnen een groep hangen ook af van de psychologische toestand van de werknemers.

De werksfeer bestaat uit vele componenten. In de sociale psychologie is dit een gemeenschappelijk doel, solidariteit in het behalen van resultaten, de ambities van individuen en de groep als geheel. Formele en informele rollen van groepsleden, normen en vereisten binnen de groep, morele en ethische veiligheid. De mate van hechte relaties binnen het team, de mate van tevredenheid met hun functie. Persoonlijke of onpersoonlijke benadering van leiderschap en nog veel meer. Het is onwaarschijnlijk dat iemand erin slaagt rekening te houden met alle mogelijke variaties in de relatie tussen mensen en conflicten te vermijden, daarom kennis van de oorzakenhet ontstaan van tegenstellingen leidt tot begrip van de methoden van hun oplossing.

Je zult niet de zonneschijn zijn

Er zijn twee hoofdoorzaken van conflicten binnen een groep. De eerste is een schending van de normen die in het team zijn aangenomen. Een persoon heeft de samenleving nodig om zichzelf te realiseren, maar tegelijkertijd moet hij zich houden aan de regels die door deze samenleving zijn opgesteld. Een persoon is niet altijd in staat om aan de verwachtingen te voldoen: vanwege de aard en de nagestreefde doelen, vanwege incompetentie en onwetendheid over het bestaan van beperkingen.

De tweede hoofdreden is de strijd om leiderschap. Ondanks het bestaan van een formele leider (baas), probeert een persoon zijn ambities te realiseren door ofwel de plaats in te nemen van een informele leider wiens mening in aanmerking wordt genomen, ofwel door de plaats in te nemen van een formele leider door een persoon uit zijn functie te verwijderen. Daarnaast zijn er nog vele andere redenen: onenigheid met de verdeling van voordelen (bonussen, dank, enz.), onenigheid, afgunst of persoonlijke vijandigheid, psychologische onverenigbaarheid, foutieve acties, enz. Het is duidelijk dat u niet de zon zult zijn, a priori kan een persoon, vanwege zijn onvolmaaktheid, niet iedereen tevreden stellen, de vraag rijst: "Hoe een compromis te vinden?" De meeste conflicten kunnen echter worden vermeden.

Wees niet bang voor ze…

Classificatie van conflicten binnen een groep laat zien dat elke relatie kan worden opgelost als het standpunt correct wordt ingenomen. Conflicten verschillen in de mate van invloed op de verandering in de activiteiten en samenstelling van het team: constructief, destructief, stabiliserend.

Constructief conflict zet je aan het denken over de juistheid van je beslissingen, je acties, etc. Het draagt bij aan een herwaardering van waarden en geeft een positieve impuls om het probleem op een kwalitatief nieuw niveau op te lossen.

Destructief conflict vernietigt gevestigde banden en normen, waardoor het probleem verergert. Het kost veel kracht en energie, bevordert de groei van mensen die bij het conflict betrokken zijn, wat leidt tot een toename van negatieve emoties, acties en uitspraken.

Het stabiliserende conflict elimineert aan de ene kant de afwijking van de norm en verlicht emotionele stress, aan de andere kant handhaaft het de gevestigde normen.

Voorwaarden en strategieën

Er zijn verschillende methoden en voorwaarden voor het oplossen van intragroepsconflicten. Een van de belangrijkste voorwaarden om uit een gespannen situatie te komen, is het besef van een of beide partijen van de ontstane tegenstelling en de wens om deze op te lossen. Daarnaast zijn materiële, juridische, morele, politieke en spirituele middelen nodig. Als de partijen het echter niet eens kunnen worden, wordt een neutrale derde partij uitgenodigd om te assisteren.

Methoden voor het oplossen van conflicten binnen een groep zijn onder meer: verzoening, samenwerking, naleving, ontwijking, confrontatie en concurrentie, compromissen. Daarnaast zijn er onderdrukkingsstrategieën die worden toegepast op potentieel destructieve en zinloze conflicten: het verminderen van het aantal conflicterende partijen, het vaststellen van regels en voorschriften voor de interactie van conflicterende partijen. Uitstelstrategie: tijdelijke maatregelen bedoeld om te verzwakkenconflict. Later, wanneer de tijd rijp is, doet zich de gelegenheid voor om het conflict 'met weinig bloedvergieten' op te lossen. Met voorbeelden van conflicten en hun oplossing kunt u de strategieën visueel in actie zien.

Buren

Onder de bewoners van een flatgebouw is het probleem van het parkeren van auto's in de omgeving acuut. De bewoners verdeelden zich in twee kampen. Sommige zijn bedoeld om auto's in een vrije stijl te plaatsen. Anderen zijn voor markering en strikte naleving van parkeerregels. Als u opmaakt, heeft de vraag invloed op de financiële, tijd- en personele middelen: wie, wanneer en voor welk geld zal opwaarderen.

Beslissing. Het is noodzakelijk een bewonersvergadering bijeen te roepen en op basis van dialoog een compromisbesluit te nemen. Een deel van het erf zal worden afgebakend en een deel zal worden achtergelaten voor willekeurig parkeren. Kies onder degenen die voor ordelijk parkeren zijn vrijwilligers die de markering zullen uitvoeren. Het financiële probleem wordt ook opgelost door samen te werken met de vrijlating van degenen die hun tijd op het erf doorbrengen.

Personeel

De situatie is zodanig dat er een team nodig is om het doel te bereiken. Maar medewerkers met de nodige kwalificaties hebben vijandige gevoelens naar elkaar toe. In plaats van vruchtbaar werk, komen er elke dag om de minste reden ruzies uit de lucht vallen.

Het is beter om hier een onderdrukkingsstrategie te gebruiken. Wijs aparte taken toe voor medewerkers, stel een aparte taak in voor elke medewerker. Stel een curator aan die het werk van iedereen regelt en de resultaten van afzonderlijk opgeloste taken combineert. Interactieconflictpartijen tot een minimum te beperken: workshops waar tussentijdse resultaten worden opgesomd en nieuwe taken worden verdeeld. De curator moet onpartijdig zijn voor beide partijen, niet reclame maken voor de fouten van de partijen, maar werknemers aanmoedigen voor succesvolle beslissingen.

Familie

Jong gezin. De schoonmoeder is ongelukkig met de manier waarop de jonge vrouw het huishouden runt en een klein kind opvoedt, en spreekt voortdurend haar ongenoegen uit aan haar schoondochter en zoon. Het conflict groeit en leidt tot twee destructieve uitkomsten: ofwel consolideren de jongeren zich tegen een gemeenschappelijke vijand (schoonmoeder), ofwel komt het tot een echtscheiding. De situatie wordt verergerd door het feit dat het jonge meisje de wereldse wijsheid nog niet volledig onder de knie heeft, en de jaloezie van haar schoonmoeder staat haar niet toe om de situatie van de andere kant te bekijken.

Als beide partijen er niet in slagen het conflict op te lossen, moet een derde partij worden ingeschakeld. Het zou een psycholoog kunnen zijn. Familieconflicten zijn het moeilijkst en het kost veel tijd en geduld om ze op te lossen. Maar er is hier één pluspunt: het is genoeg voor slechts één partij om toenadering te zoeken. Als een jonge vrouw haar man waardeert, zal ze alles waarderen wat met hem te maken heeft en, over haar trots heen stappend, naar verzoening kunnen gaan. Als dit niet lukt, pas dan een vertragingsstrategie toe.

Zoals je weet, zijn er minstens twee manieren om uit een hopeloze situatie te komen, en als je wilt, kun je een uitweg vinden uit elke conflictsituatie als je je eigen egoïsme en trots niet volgt.