Elke werkgever wil uitzonderlijk redelijke, hardwerkende, verantwoordelijke en voorzichtige mensen in zijn personeel zien. Het succesvol uitvoeren van verschillende taken vereist niet alleen specifieke vaardigheden en capaciteiten, maar ook speciale persoonlijke kwaliteiten. Om echter zo'n hoeveelheid informatie over een kandidaat voor een vacante functie te weten te komen, moet je hem lang observeren. Hiervoor krijgen nieuwkomers een proeftijd. En toch, ondanks de mogelijkheid van een werkgever om in geval van teleurstelling bij een werknemer binnen enkele maanden afscheid van hem te nemen, willen de meeste managers een stabiel personeelsbestand creëren met een minimaal personeelsverloop. Om een competent en succesvol personeelsbeleid te voeren, hebben veel bazen in hun arsenaal wapens als psychologische technieken bij het in dienst nemen. Laten we eens kijken wat hun essentie is, welke informatie ze zullen helpen onthullen over de kandidaat en in welke vormen ze bestaan.
Wensen van leiders
Laten we om te beginnen de wensen van werkgevers met betrekking tot de samenstelling van hun personeel verduidelijken, namelijk om te bepalen welke kwaliteiten zij psychologische technieken gebruiken bij het aannemen van personeel. Ten eerste is het natuurlijk de competentie van het individu, zijn professionele geschiktheid voor de vacature. Ondanks het feit dat het voor bepaalde functies onvoorwaardelijk is om diploma's van relevante opleiding te hebben, willen werkgevers zowel het intelligentieniveau weten als de mogelijkheid om de ontvangen theoretische basis in hun activiteiten toe te passen.
Ten tweede zijn de juiste persoonlijke kenmerken van sollicitanten belangrijk. Deze omvatten eigenschappen als toewijding, nauwkeurigheid, gezelligheid, stressbestendigheid, doelgerichtheid, rationalisme, eerlijkheid en hoffelijkheid. Zo onthult de werkgever, door gebruik te maken van een verscheidenheid aan psychologische technieken bij het solliciteren naar een baan, zowel de professionele als de persoonlijke kwaliteiten van zijn potentiële werknemers.
Belangrijkste gevolgen
Om een sollicitant beter te leren kennen, worden veel methoden gebruikt. De kwesties van competente personeelsselectie worden behandeld door speciaal in organisaties gevormde afdelingen of centra. De belangrijkste methoden die door het personeel worden gebruikt, zijn een verscheidenheid aan vragenlijsten, tests die worden aangeboden aan sollicitanten en interviews. Het is noodzakelijk om ze allemaal in detail te bekijken.
Een beetje over de enquête
Er zijn een aantal vragenwaarop de kandidaat wordt uitgenodigd zelfstandig te antwoorden. De vragenlijst is in de regel een vaste lijst met vragen over de belangrijkste kenmerken van de sollicitant. Deze omvatten de geboortedatum en -plaats van een potentiële werknemer, zijn opleiding, houding ten opzichte van militaire dienst, adres, telefoonnummers van contactpersonen, burgerlijke staat, burgerschap. Doorvragen is een redding voor de personeelsdienst vanwege het gebruiksgemak en de volledigheid van de ontvangen informatie. Maar niet alleen bovenstaande vragen wil de werkgever kandidaten stellen voor vacatures.
Professionele vragen
Informatie over de opleiding die de sollicitant heeft genoten, evenals andere informatie met betrekking tot het competentieniveau van een potentiële werknemer, wordt allereerst vastgesteld. Indien de kandidaat niet over de nodige kennis en in sommige gevallen de relevante ervaring beschikt, zal de werkgever, ondanks zijn mogelijk uitstekende sociale kwaliteiten, niet geïnteresseerd zijn om met zo'n persoon samen te werken. Om de professionele geschiktheid van een persoon voor een vacante functie te kunnen beoordelen, worden in de vragenlijsten een aantal vragen voorgeschreven.
Ten eerste is de werkgever geïnteresseerd in de opleiding van de sollicitant. De vragen die in de vragenlijsten van bijna alle organisaties voorkomen, hebben betrekking op de plaats, tijd en vorm van het onderwijs, de naam van het specialisme, kwalificaties, het onderwerp van het diploma, academische graden en titels, aanvullende opleiding, kennis van vreemde talen.
Ten tweede is het belangrijk om de ervaring van de kandidaat te bepalen. Om de juiste te krijgeninformatie geven de vragenlijsten werkperiodes, functies, taken, salarisniveaus, redenen om bedrijven te verlaten aan. Antwoorden op deze reeks vragen verduidelijken voor de werkgever hoe vaak en om welke reden een persoon vorige banen verliet, hoe de hem toegewezen taken veranderden.
Ten derde is de werkgever zeker geïnteresseerd in veelzijdige en gemakkelijk opgeleide mensen, dus de vragenlijsten bevatten vaak vragen over de beschikbaarheid van niet alleen beperkte vaardigheden, maar ook andere professionele vaardigheden. Deze omvatten bijvoorbeeld de mate van eigendom van een pc en andere kantoorapparatuur, de aanwezigheid van een rijbewijs.
Hulp van vragenlijsten bij het vaststellen van psychologische kwaliteiten
Om ervoor te zorgen dat het hoofd van het bedrijf een volledig en veelzijdig oordeel heeft over een kandidaat voor een vacature, worden psychologische vragen gesteld in de vragenlijsten bij het solliciteren naar een baan. Ze hebben in de eerste plaats betrekking op de motivatie en prikkels die een persoon drijven bij het solliciteren naar een baan bij een bepaalde organisatie. Wat was precies van invloed op iemands keuze voor een bedrijf: een goed team of het prestige van het bedrijf, de hoogte van de lonen, de mogelijkheid tot zelfrealisatie, het opdoen van nieuwe kennis of carrièreperspectieven, stabiliteit, nabijheid van de woonplaats? Wat zijn de doelen van de kandidaat voor de komende jaren? Al deze informatie zal zeker gewaardeerd worden door de werkgever.
Ten tweede bevat de psychologische vragenlijst bij het solliciteren naar een baan een aantal vragen over de hobby's van sollicitanten. Op het eerste gezicht de wens van de werkgeverweten hoe iemand zijn vrije tijd het liefst doorbrengt, lijkt vreemd. Het is echter het antwoord op deze vraag dat de activiteit van het individu, zijn veelzijdige ontwikkeling, levenslust en vermogen om te ontspannen verduidelijkt.
Ten derde, psychologische technieken bij het aannemen van personeel zijn ontworpen om informatie over iemands zelfrespect te bepalen. Op dit moment is het niet ongebruikelijk om in vragenlijsten verzoeken te ontmoeten om hun beste en slechtste kenmerken, hun belangrijkste persoonlijkheidskenmerken, aan te geven. De antwoorden op al deze vragen worden vervolgens geëvalueerd door het hoofd van de onderneming.
Voor- en nadelen van enquêtes
Vragen stellen is de meest gebruikte techniek die werkgevers gebruiken om hun potentiële werknemers te leren kennen. De onbetwiste voordelen zijn eenvoud, de mogelijkheid om veel verschillende vragen in de vragenlijst aan te geven, snelheid, gebruiksgemak en de volledigheid van de informatie die erin wordt weergegeven. Er zijn echter ook ernstige nadelen aan deze techniek. Dus bij het invullen van een vragenlijst is het voor een kandidaat het gemakkelijkst om een potentiële werkgever te misleiden door alleen positieve informatie over zijn persoonlijkheid aan te geven, die de werkgever wil zien. Daarnaast is het samenstellen van een vragenlijst een verantwoorde aangelegenheid. Om volledige informatie over de sollicitant te verkrijgen en mogelijke dubbele interpretatie van de antwoorden van de kandidaten op de gestelde vragen te voorkomen, moeten bedrijven een breed scala aan specialisten betrekken bij het opstellen van vragenlijsten - advocaten, psychologen, sociologen.
Psychologische tests voor werkgelegenheid
Antwoorden op de vragen in de vragenlijsten, geeft de persoon bewust. Dit betekent dat de betrouwbaarheid van de ontvangen informatie niet als onvoorwaardelijk kan worden gedefinieerd, omdat er altijd de mogelijkheid is om de ware stand van zaken te verfraaien. Om een echte karakterisering van kandidaten te krijgen, gebruiken bedrijven daarom psychologische tests bij het aannemen van kandidaten. Een persoon voert zijn taken onbewust uit, wat betekent dat de verkregen resultaten kunnen worden geïnterpreteerd als overeenkomend met de werkelijkheid. Naast psychologische tests kunnen tests ook worden gebruikt om het intelligentieniveau te bepalen en de professionele kwaliteiten van een persoon te beoordelen.
IQ-test
Tegenwoordig is het heel gewoon voor sollicitanten om taken uit te voeren die de mate van ontwikkeling van logisch en ruimtelijk denken aangeven, het vermogen om verschillende feiten tegelijkertijd te onthouden, het vermogen om bepaalde kennis te vergelijken en te generaliseren. De bekendste en best geschreven is de IQ-test, die is samengesteld door Eysenck. Het resultaat van het voltooien van dit soort taken zal een meer gedetailleerd antwoord geven over de snelle geest van de kandidaat, in het bijzonder in vergelijking met de vragenlijst, waarin het onderwerp zichzelf alleen beschrijft.
Tests die persoonlijkheidskenmerken onthullen
Werkgevers willen niet alleen het intelligentieniveau van een potentiële werknemer weten. Momenteel wordt bij sollicitaties ook gebruik gemaakt van psychologische tests. Vertegenwoordigers van de personeelsdienst bieden sollicitanten aan om bepaalde heterogene taken uit te voeren waarop geen correct antwoord in de traditionele zin bestaat. In dit geval handelen de proefpersonen onbewust, waardoor het percentage misleiding extreem laag is. Hier zijn enkele voorbeelden van een psychologische test bij het solliciteren naar een baan.
De eerste is de definitie van een favoriete kleur. Een potentiële medewerker wordt aangeboden om 8 veelkleurige kaarten neer te leggen, van de meest aangename schaduw tot de meest onaangename kleur. Om de psychologische test bij een competente sollicitatie te doorstaan en het hoofd van het bedrijf te plezieren, moet je de essentie van dit experiment kennen. Hier vertegenwoordigen de kleuren specifieke menselijke behoeften. Rood is in de regel activiteit, een dorst naar actie. De gele kaart symboliseert vastberadenheid en hoop. Groene kleur geeft de behoefte aan zelfrealisatie aan. Blauw is geliefd bij permanente en vaak gehechte mensen. Grijze kleur beschrijft een staat van vermoeidheid en een verlangen naar vrede. De paarse kleur van de kaart geeft het verlangen aan om te ontsnappen aan de realiteit. Bruin symboliseert het verlangen om je veilig te voelen. En tot slot geeft de keuze voor een zwarte kaart aan dat de aanvrager in een staat van depressie verkeert. Natuurlijk zijn de eerste 4 kleuren het gunstigst, en daarom staan ze aan het begin.
Het tweede voorbeeld van testen is tekenen. Op een vel papier worden aanvragers uitgenodigd om een huis (een symbool van de behoefte aan veiligheid), een persoon (de mate van obsessie met iemands persoonlijkheid) en een boom (karakteriseert iemands levensenergie) af te beelden. Er moet aan worden herinnerd dat de elemententekeningen moeten proportioneel zijn. Vergeet compositorische elementen als het pad naar het huis (socialiteit), de wortels van de boom (spirituele verbinding met mensen, het team), de vruchten (praktisch) niet.
Voor- en nadelen van testen
De voordelen van deze techniek bij het bepalen van de persoonlijke en professionele kwaliteiten van de aanvrager zijn verrassing, interesse, de mogelijkheid om het juiste resultaat te verkrijgen. Maar niet alles is zo duidelijk. Er moet aan worden herinnerd dat bij het doorstaan van dit soort tests de resultaten kunnen worden beïnvloed door de stemming van een persoon. Bovendien beoordeelt iedereen de elementen van de werkelijkheid anders. Voor de een duidt zwart bijvoorbeeld zeker op depressie en voor de ander op superioriteit, verfijning en moed.
Psychologisch sollicitatiegesprek
Directe communicatie tussen het hoofd van het bedrijf en een potentiële werknemer is ook een belangrijke stap bij het beoordelen van de persoonlijkheid van een kandidaat voor een vacature. Tijdens het gesprek kun je verhelderende vragen stellen, ook de spreekvaardigheid, zelfbeheersing, zelfvertrouwen en reactievermogen van de geïnterviewde beoordelen. Tijdens het communicatieproces kunt u informatie vinden over zowel de persoonlijke als professionele kenmerken van potentiële werknemers.
Interview: voor- en nadelen
Deze manier om een kandidaat voor een vacature te leren kennen, v alt natuurlijk in de smaak bij werkgevers, omdat ze op deze manier niet alleen de interne kwaliteiten van een persoon kunnen beoordelen, maar ook zijnuiterlijk. Helaas is hier veel subjectiviteit, omdat managers vaak stereotiepe ideeën hebben over de ideale werknemer, en als het uiterlijk van de kandidaat niet werd gewaardeerd door de werkgever, dan zal hij niet willen leren over zijn innerlijke kwaliteiten.
Blootstelling die verder gaat dan inhuren
Psychologische technieken, naast de eerste fase van communicatie met potentiële werknemers, worden door werkgevers gebruikt in het proces van gezamenlijke arbeidsactiviteit. Bovendien worden ze niet alleen gebruikt door bedrijfsleiders, maar ook door andere categorieën werknemers bij hun professionele activiteiten. Zo zijn er verschillende psychologische methoden om met kinderen te werken. Het kind is niet altijd eerlijk tegen zijn ouders en leraren, dus soms worden verschillende tests of vragenlijsten gebruikt om de redenen voor zijn onethische gedrag vast te stellen. Werkgevers gebruiken op hun beurt ook psychologische methoden om met discipline-overtredingen te werken. Zoals blijkt uit verschillende sociologische onderzoeken, worden mensen en hun productiviteit meer beïnvloed door aanmoediging en gunstige relaties, maar niet door enige afkeuring van de autoriteiten.
