Pathologie in de structuur van een organisatie is een hele reeks veelvoorkomende problemen waarmee elke bedrijfseigenaar op een of ander moment wordt geconfronteerd. Een dergelijk element vernietigt de structuur van de organisatie zelf, dus het moet onmiddellijk worden verwijderd. Dit kan met behulp van verschillende technieken en methoden, waarvan een beschrijving te vinden is in ons artikel. Ook vindt u hier informatie over het concept en de belangrijkste soorten organisatiepathologieën. Dergelijke kennis zal helpen om een krachtige en gedisciplineerde organisatie op te bouwen.
De essentie van organisatiepathologie
Expert twee definities van pathologieën in de structuur van organisaties. Ten eerste is pathologie een afwijking van de norm. Het naleven van sommige regels tijdens het zakendoen kan behoorlijk moeilijk zijn vanwege de verschillende functies. Als gevolg hiervan ontstaan verschillende organisatorische pathologieën, waarvan de essentie en soorten in de volgende paragrafen zullen worden beschreven. Zo kan men met een zekere mate van zekerheid spreken over het personeelsverloop. BIJin sommige gevallen zou het intens moeten zijn, en in andere vrij laag. Als een onderneming dergelijke normen overschrijdt, ontstaat er een bepaalde pathologie die op verschillende manieren moet worden aangepakt.
Het tweede concept van de pathologie van organisaties ligt in organisatorische disfunctie - het onvermogen om de doelen te bereiken die zijn vastgesteld met de middelen en methoden die tijdens het werkproces worden gebruikt. Wanneer dergelijke organisatorische tekortkomingen worden ontdekt, moet de eigenaar van het bedrijf onmiddellijk de productiestrategie herzien of meer realistische doelen stellen voor zijn werknemers. Anders kunnen zich een aantal problemen voordoen die met serieuzere methoden moeten worden opgelost. Als een fabriek bijvoorbeeld een te hoog maandabonnement instelt, zullen managers gedwongen worden om extra werknemers in te schakelen die uiteindelijk gaan rondhangen. Dit zal leiden tot een afname van de algehele productiviteit.
Dus wat zijn organisatorische pathologieën of groeipijnen? Dit zijn hardnekkige disfuncties die in bedrijfsorganisaties worden aangetroffen en die bijdragen aan een daling van de arbeidsproductiviteit en de algehele productiviteit van de onderneming. Het is ook vermeldenswaard dat dergelijke disfuncties in twee soorten kunnen worden verdeeld: management en constructie. Het is niet moeilijk te raden dat het eerste ontstaat door het verkeerd stellen van doelen en doelstellingen, en het tweede door een verkeerd opgesteld businessplan.
Bureaucratie
Een van de meest voor de hand liggende soorten organisatorische pathologieën is bureaucratie. Helaas is deze term gedekteen massa stereotypen in de hoofden van de meeste mensen, en slechts een handvol specialisten begrijpt wat dit fenomeen betekent. Routine, verwarring, de cultus van onnodige procedures - dit zijn de basisprincipes van bureaucratie. Daarom moet je niet denken dat dit fenomeen slechts een verzameling is van verschillende papieren en certificaten die nodig zijn om een belangrijk document te verkrijgen. In een bedrijfsorganisatie komt bureaucratie niet minder vaak voor dan in een gewone openbare instelling.
De bron van elke bureaucratie is de uitbuiting van "persoonlijke discretie". Dat wil zeggen, sommige werknemers van de onderneming (managers, adjunct-directeuren) kunnen hun eigen productieregels invoeren, wat volledige verwarring zal veroorzaken in het gevestigde organisatieproces. De beste manier om dit fenomeen te vermijden, is door volledige transparantie van activiteiten en de eenwording ervan tot stand te brengen. De eigenaar van het bedrijf moet voor elke werknemer een duidelijk takenschema opstellen, zodat later zoiets niet gebeurt: "Semenych zegt dat je de werkplek moet opruimen na de shift, en Mikhalych zegt dat de shift-wisseling zou moeten doen het." Bureaucratie kan onenigheid in het team veroorzaken en het productieproces aanzienlijk vertragen.
Gebrek aan subjectiviteit
Identificatie van organisatorische pathologieën is een nogal nauwgezet en complex proces, dat van groot belang is voor de productiviteit van elke onderneming. Een van de meest voorkomende disfuncties is het gebrek aan subjectiviteit bij de gemiddelde werknemer. Hoeveel mensen uit jouw staat zijn echtgeloven dat de toekomst van het bedrijf van hen afhangt, dat ze een zeer complex organisatiemechanisme vormen? Als er minstens één versnelling uitv alt, werkt het hele apparaat helemaal niet meer. Daarom is het belangrijk om medewerkers niet alleen het belang van het productieproces, maar ook hun eigen betekenis te kunnen overbrengen. Zelfs een gewone schoonmaker is onmisbaar voor het team. Een vuile omgeving leidt bijvoorbeeld tot emotioneel ongemak en een afname van de algehele productiviteit met 10-20%. Wat kunnen we zeggen over de nalatigheid van de manager, die niet op tijd naar de dienst kwam en geen tijd had om het gedane werk in ontvangst te nemen?
Het gebrek aan subjectiviteit kan zich ook niet alleen uiten in het niet nakomen van bepaalde taken, maar ook in het gebrek aan initiatief. Wedden op de prestaties van elke medewerker is een redelijk goede strategie die zorgt voor betrouwbare groei. Om medewerkers echter verantwoordelijk te laten zijn voor de uitvoering van hun taken en tijdig het initiatief te kunnen nemen, is het noodzakelijk om verschillende gedisciplineerde medewerkers in dienst te nemen met de psychologie van een echte leider en met een ondernemersflair voor een leidinggevende functie. Het is belangrijk om niet alleen opdrachten te kunnen geven, maar ook het belang van de uitvoering ervan aan medewerkers over te kunnen brengen. Alleen in dit geval zal de productie de gewenste resultaten opleveren.
Stagnatie
Een vrij bekend segment van bedrijfsdisfuncties, dat de meeste startende ondernemers vergeten. Stagnatie als een vorm van organisatorische pathologie is het onvermogen om zich aan te passen aan technologische vooruitgang enverschillende innovaties gebruiken voor de ontwikkeling van de onderneming. Dit fenomeen betekent ook vaak het onvermogen om risico's te nemen om winst te maken. Het moet echter duidelijk zijn dat er een actief (relatief veilig) en radicaal (gevaarlijk voor het hele bedrijf) risico is.
Tijdens het diagnosticeren van organisatorische pathologieën stellen specialisten nogal eens stagnatie tot op zekere hoogte vast. In sommige gevallen is het zelfs nodig om het begrip "passief risico" in te voeren. Sommige ondernemers zijn zo geobsedeerd door de veiligheid van hun eigen bedrijf dat ze bang zijn om een paar nieuwe productiemachines aan te schaffen uit angst dat ze niet zullen renderen of kapot gaan. Zo'n houding is natuurlijk niet alleen absurd, maar leidt ook tot absolute pathologie die de ontwikkeling van de organisatie belemmert.
Elke beginnende ondernemer moet begrijpen dat het feit dat hij de eigenaar is van een particuliere onderneming al een nogal riskante onderneming is. Een bekend gezegde zegt echter dat alleen degenen die weten hoe ze risico's moeten nemen champagne drinken. Wees daarom niet bang om deals te sluiten met nieuwe partners en uw bedrijf te ontwikkelen door nieuwe verkooppunten in andere steden te verwerven. Het is de angst voor het onbekende die veelbelovende bedrijven vaak drijft om te blijven waar ze zijn.
Onhandelbaar
De soorten organisatorische pathologieën omvatten het verlies van controle over het controlesubsysteem. Natuurlijk is het nog niemand gelukt om een onderneming te creëren met volledige controle (misschien moeten hiervoor alle werknemers)robots worden), maar de eigenaar moet zijn bedrijf kunnen beheren en deze verantwoordelijkheid niet afschuiven op derden.
Meestal treedt onbeheersbaarheid op in omstandigheden van organisatorische groei, wanneer managers en administratie te maken hebben met de opkomst van vestigingen, een toename van het aantal kopers, de opkomst van nieuwe divisies en regels. Zelfs een professionele manager kan in dit geval ernstig overweldigd raken, vooral als hij een groot aantal andere mensen onder zijn supervisie heeft, die allemaal nieuwe regels en verantwoordelijkheden moeten uitleggen.
De oorzaak van onbeheersbaarheid kan ook een zwakke motivatie van werknemers zijn om hun doelen te bereiken. Het management zal eenvoudigweg niet in staat zijn om de uitvoering van taken door elke ondergeschikte te controleren. In de regel doen gewone werknemers gewoon alsof ze efficiënt werken en hun taken uitvoeren, maar in feite behandelen ze hun taken met de grootste nalatigheid. Velen zullen in dit geval de leiding de schuld gaan geven, maar de fout is de verkeerde motiverende strategie.
Dus hoe ga je om met onbeheersbaarheid op de werkvloer? Het antwoord op deze vraag hangt af van de reden waarom deze pathologie in de onderneming is ontstaan. Om medewerkers te motiveren voor goed werk, is het noodzakelijk om een systeem van contante bonussen in te voeren voor het kwalitatief goed uitvoeren van taken. Welnu, zodat het management niet overbelast raakt bij de ontwikkeling van een bedrijf, zou het moeten:voorbenoemen van meer gekwalificeerde specialisten voor de functies van managers en bestuurders. Het is natuurlijk het beste om ze te kiezen uit medewerkers die een promotie waard zijn (een andere motivatieoptie).
Conflicten
Nu weet je iets meer over de methoden om met organisatorische pathologieën om te gaan. Om ervoor te zorgen dat de onderneming maximale productiviteit heeft, is het echter noodzakelijk om vertrouwd te raken met alle soorten disfuncties en manieren om ze te elimineren. Een van de meest voorkomende problemen binnen een organisatie zijn bijvoorbeeld conflicten tussen medewerkers. Dergelijke verschijnselen ontstaan meestal als gevolg van een onjuiste verdeling van verantwoordelijkheden. Wie zou er niet beledigd zijn dat zijn collega hetzelfde salaris krijgt, maar een klus doet die meerdere malen gemakkelijker is? Om dit te voorkomen, wordt aanbevolen om elke dag verschillende medewerkers aan te wijzen voor het uitvoeren van eenvoudige taken. Overigens zullen dergelijke acties het mogelijk maken om "universele soldaten" te cultiveren die in staat zullen zijn om alle taken aan te kunnen. Als je bijvoorbeeld elke medewerker traint om aan de kassa te werken, heb je nooit problemen met de productie als een van de caissières niet op het werk komt, omdat je altijd een kok of een belader op deze functie kunt aanstellen.
Het moet ook duidelijk zijn dat conflicten binnen een organisatie pathologisch worden op het moment dat meer dan twee personen erbij betrokken raken, of dit rechtstreeks van invloed is op de kwaliteit van het uitgevoerde werk. Het is de moeite waard om aan werknemers duidelijk te maken dat individueleambities mogen niet in strijd zijn met de principes van de organisatie. Bedreig zo nodig oproerkraaiers met ontslag of een boete voor het niet nakomen van hun taken. Overdrijf het echter niet. Het is jouw taak om het conflict binnen het team in de beginfase te blussen en geen olie op het vuur te gooien. Anders loopt u het risico de meeste werknemers tegen u op te zetten, waarna het uiterst moeilijk wordt om de locatie van uw ondergeschikten terug te geven. De beste optie is om alle leden van het team te waarschuwen voor de mogelijke gevolgen in het algemeen, en niet persoonlijk te worden.
Kliek
Deze term verwijst naar organisatorische pathologie in het management, die wordt gekenmerkt door het gebruik van bedrijfsmiddelen voor hun eigen egoïstische doeleinden. We hebben het over managers en beheerders die verschillende tools, geld of zelfs productieproducten stelen van de onderneming, die ernstige schade aan de organisatie toebrengen. Om dit te voorkomen, moet u gebruik maken van het statistiekbureau. U kunt uw agent binnen het team introduceren, die melding zal maken van dergelijk wangedrag van het personeel en dezelfde functie zal bekleden als potentiële dieven.
Een interessante hypothese kan als voorbeeld worden aangehaald. Stel dat een van de adjunct-directeuren van een groot bedrijf altijd in een goedbetaalde functie werkte, maar helemaal niet op het werk verscheen, hoewel het salaris een onbekende richting uitging. De eigenaar kwam erachter en ontsloeg de directeur en accountant, omdat ze zich hiervan bewust warenfraude. Vergeet ook niet dat dergelijke acties worden beschouwd als diefstal van bedrijfsfondsen en worden vervolgd.
In het bedrijfsleven is het heel gewoon om een van de vaste medewerkers iets mee naar huis te zien nemen - dit is heel normaal en dergelijke acties veroorzaken in de regel geen ernstige schade. Diefstal zou natuurlijk strafbaar moeten zijn, maar wie heeft een groter misdrijf gepleegd: een boer die een zak aardappelen van het veld stal voor zijn gezin, of een feodale heer die papiermachines bedient en belasting ontduikt? De administratie, managers en management kunnen veel meer stelen dan een gewone harde werker, dus je moet daar je persoon infiltreren.
Incompatibiliteit van functies met persoonlijkheid
Onder de soorten organisatorische pathologieën is er ook een fenomeen van onverenigbaarheid van de persoonlijkheid met de noodzaak om de functies uit te voeren die eraan zijn toegewezen. Het is één ding als een medewerker niet weet hoe hij met klanten moet praten. In dit geval volstaat het om hem niet aan de kassa te laten werken, maar in de keuken. Het bedrijf zal echter veel meer schade oplopen als er mensen in leidinggevende posities zijn die niets van management begrijpen. Natuurlijk kan deze persoon heel aardig en sociaal zijn en hij werkt al heel lang in het bedrijf. Om als manager of beheerder te werken, hebt u echter een bepaald leiderschapstalent nodig, zonder welke de werknemer geen gewone werknemers kan leiden.
Opdat uw bedrijf niet zomaar uit elkaar v alt door het feit dat mensen een leidende positie hebben,die hun plichten niet aankunnen, probeer dan alleen die persoonlijkheden aan te stellen in wie je echt vertrouwen hebt om je te helpen. Kijk goed naar elke medewerker en maak een bepaald kenmerk over hem. Als u zo'n mogelijkheid niet heeft, laat het dan doen door uw plaatsvervanger, wiens gedachtengang erg op de uwe lijkt. U moet altijd een paar potentiële kandidaten bij de hand hebben om een leidende positie in te nemen in geval van dringende noodzaak.
Trouwens, het onderscheiden van een goede manager kan erg problematisch zijn, dus je moet ook letten op de werkervaring van een persoon die in het werkboek is vastgelegd. Het kan voorkomen dat een voormalig voorman of hoofd van de productieafdeling een baan voor je krijgt. Zulke mensen hebben leidinggevende ervaring, dus ze moeten worden beschouwd als potentiële kandidaten voor promotie. Het zal niet moeilijk zijn om dergelijk personeel alle fijne kneepjes van uw bedrijf te leren, maar talent en ervaring in management is een heel andere zaak.
Omkeren
Veel aspirant-ondernemers vragen zich af wat inversie betekent als organisatiepathologie. Wij antwoorden: zo'n disfunctie is het verschil tussen het resultaat van managementwerk en het beoogde doel. Meestal treedt pathologie op tegen de achtergrond van de afwezigheid van een motiverend programma, wanneer het management van uw bedrijf niet probeert de productiviteit van werknemers te verhogen, en het bereiken van de vastgestelde resultaten voortdurend wordt bemoeilijkt door enkele obstakels die niemand wil oplossen.
Om de inversie het hoofd te bieden, maar tegelijkertijd de lat van de gestelde doelen niet te verlagen, volstaat het om een effectief motivatieprogramma onder senior medewerkers te introduceren. Hiervoor kun je het beste een systeem van contante bonussen gebruiken, dat direct afhangt van de omzet van het bedrijf. We hebben een plan gemaakt boven de norm - 20% van de verdere winst wordt in een bepaalde verhouding onder alle werknemers verdeeld. In dit geval kunt u niet alleen managers, maar ook gewoon personeel interesseren, hoewel de bonussen voor hen onbeduidend zullen zijn.
Begrijp je nog steeds niet wat inversie betekent als organisatiepathologie? Laten we een concreet voorbeeld nemen. Een bekend bedrijf stond voor een nogal moeilijk probleem: het management kreeg de taak om 30 miljoen aan inkomsten per maand te verdienen, maar bij het berekenen bleek dat de hoeveelheid productverkopen amper 20 miljoen was, hoewel de productiviteit op zijn best, en het aantal klanten was een lust voor het oog. Het bleek dat het probleem bij het management lag, dat kassiers niet instrueerde om klanten extra dure diensten aan te bieden die kopers met originaliteit konden interesseren. Daarna werd besloten het motiverende beleid van het management te herzien, zodat elke bestuurder en manager geïnteresseerd was in de gewetensvolle uitoefening van hun taken.
Duplicaat organisatievolgorde
De oorzaak van organisatiepathologie is de constante opdracht aan de werknemer om het werk te doen dat hij al verplicht is te doenuitvoeren in overeenstemming met de functieomschrijving of regeling op de dienst. De managementelite moet begrijpen dat het geen zin heeft om werknemers voortdurend te irriteren met domme bevelen, omdat de organisatorische orde een systeem is van sterke onderlinge verbinding tussen een ondergeschikte en een leider. Als de voorman tegen de bouwers blijft zeggen: leg de tegels wanneer dat precies is wat ze doen, dan zullen dergelijke verbindingen vroeg of laat kapot gaan en dit zal leiden tot de pathologie van de organisatie.
Als het management hun instructies en bevelen dupliceert, hebben gewone werknemers het stereotype dat ze worden behandeld als kleine kinderen die de eerste keer niets begrijpen. Bovendien kunnen dergelijke acties ertoe leiden dat in de geest van de werknemer alle taken in twee soorten zijn verdeeld: zeer belangrijk en niet erg belangrijk. Als gevolg hiervan zal hij gewoon zijn directe taken beginnen te negeren en het werk gaan doen dat hem al twintig keer is toegewezen. Daarom moet een dergelijke kwaadaardige pathologie worden verwijderd.
We hopen dat ons artikel je heeft geholpen de soorten en essentie van organisatorische pathologieën te begrijpen. Natuurlijk worden hier niet alle disfuncties vermeld die zich in een onderneming kunnen voordoen, maar alleen de meest voorkomende. Om het productieproces volgens plan te laten verlopen, is het noodzakelijk om het leiderschap toe te vertrouwen aan competente leiders die geïnteresseerd zijn in het vervullen van hun taken. Ook is het noodzakelijk om conflicten binnen het team op alle mogelijke manieren te vermijden. Als je in staat bent om de opgedane kennis vakkundig toe te passen in de praktijk, is jouw bedrijfzal stabiele en hoge winsten opleveren. Veel succes!
