De prestaties van een bedrijf hangen af van de mensen die erin werken: niet alleen van hun kwalificaties, maar ook van hoe ze met elkaar omgaan en elkaar begrijpen. Tegenwoordig ervaren organisaties vaak conflicten tussen groepen, wat onvermijdelijk de productiviteit beïnvloedt. Om te voorkomen dat het wordt verminderd, is het noodzakelijk om de bronnen van onenigheid en de methoden om ermee om te gaan te begrijpen.
Conflict is een botsing van twee kanten, die elk hun eigen kijk op een bepaalde situatie hebben en die koppig bewijzen. Alles kan uitlopen op ruzies, bedreigingen en zelfs beledigingen. Soms kan zo'n fenomeen ook positieve eigenschappen met zich meebrengen: aanvullende informatie en echte meningen van medewerkers lekken door, waardoor je echt tot de beste oplossing kunt komen. Alles zal afhangen van hoe de opkomende verschillen worden gecoördineerd.
Redenenintergroepsconflicten kunnen zeer divers zijn. Ten eerste is in elke organisatie de beschikbaarheid van middelen niet oneindig, en het management beslist hoe ze het meest effectief kunnen worden gebruikt. Het personeel wil echter alles wat ze hebben vergroten, begint middelen te verdelen, waardoor conflicten ontstaan. Ten tweede is het resultaat van werk vaak afhankelijk van de activiteiten van afdelingen. Als een van hen niet correct functioneerde, is een intergroepsconflict onvermijdelijk. Ten derde stellen afdelingen zichzelf soms een doel dat ze hoe dan ook nastreven. Als het meer werktijd krijgt dan de algemene missie van de organisatie, lokt het personeel onenigheid uit. Ten vierde kunnen werknemers omstandigheden anders waarnemen vanwege hun ambities, waarbij ze alleen die kenmerken leren die gunstig zijn voor hun groep en hun eigen behoeften. Deze oorzaak van conflicten komt veel voor in organisaties. Ten vijfde, als het bedrijf mensen in dienst heeft van verschillende leeftijden, anciënniteit, sociale status, met verschillende ervaringen en waarden, kunnen er gemakkelijk intergroepsconflicten ontstaan. De zesde reden is de onvolmaaktheid van communicatie. Als het management werknemers niet duidelijk informeert over functiebeschrijvingen, de redenen voor loonwijzigingen niet nauwkeurig kan rechtvaardigen, of elkaar uitsluitende eisen stelt, is het resultaat een afname van de arbeidsproductiviteit, het niet nakomen van het plan en onvoldoende hoogwaardige resultaten.
Intergroepsconflicten in organisaties kunnen op verschillende manieren worden opgelost.
1. Ontduiking - een van de beschuldigde partijen verplaatst het onderwerp naar een heel ander gebied,wegens gebrek aan tijd voor confrontaties.
2. Smoothing is het oplossen van een geschil op basis van overeenstemming met een tegengestelde mening of rechtvaardiging van het eigen oordeel. De laatste elimineert slechts oppervlakkig de onenigheid, van binnen is de persoon nog meer afgestemd op de tegenstander, dus de situatie wordt heimelijk verergerd.
3. Het zoeken naar een compromis omvat het bestuderen van de standpunten van beide partijen en het bepalen van de optimale oplossing die hen zoveel mogelijk tevreden stelt.
4. Dwang is geen bijzonder effectieve optie, waarbij de ene groep genoeg kleine grieven heeft verzameld en beweringen doet die de andere niet kan weerstaan.
5. Oplossing. Op deze manier worden de ideeën over de omstandigheden van beide groepen bekeken, waarna een specifieke oplossingsstrategie wordt ontwikkeld.
De manier waarop het intergroepsconflict wordt opgelost, hangt af van hoe mensen alles zien wat er gebeurt en de mate van hun vertrouwen in elkaar.
