Motivatie is een proces dat een persoon tot actie aanzet. Sinds de oudheid hebben mensen geprobeerd te begrijpen wat een persoon precies doet een soort werk doen. Waarom gaan sommige mensen enthousiast aan de slag, terwijl anderen niet met een broodje honing van de bank kunnen worden gelokt en tot minimale inspanning worden gedwongen. Als resultaat van deze onderzoeken zijn de zogenaamde motivatietheorieën ontstaan.
Kort over het belangrijkste
Voor het eerst werden in de vorige eeuw theorieën over motivatie als wetenschappelijke richting besproken. Arthur Schopenhauer was de eerste die de term gebruikte. In zijn Vier Principes van Voldoende Oorzaak probeerde hij de voorwendsels uit te leggen die een persoon motiveren om te handelen. Achter hem sloten andere denkers zich aan bij het proces van het ontwikkelen van een nieuw idee. In het algemeen is het onderwerp van onderzoek in de motivatietheorie de analyse van behoeften en hoe deze menselijke activiteit beïnvloeden. Simpel gezegd, dergelijke studies beschrijven de structuur van behoeften, hun inhoud en impact opmotivatie. Al deze theorieën proberen de vraag te beantwoorden: "Wat motiveert een persoon om te handelen?"
De belangrijkste motivatietheorieën zijn:
- Theorie van de hiërarchie van behoeften - A. Maslow.
- Groei en verbinding existentiële behoeften – K. Alderfer.
- Verworven behoeften - D. McClelland.
- Theorie van twee factoren - F. Herzberg
- Porter-Lauler-model.
- De theorie van verwachtingen – V. Vroom.
Kenmerken van inhoudstheorieën
Het grootste deel van motivatietheorieën kan in twee grote groepen worden verdeeld: inhoud en proces. De eerste beschouwen menselijke behoeften als een fundamentele factor die aanzet tot actie. De tweede gaat over hoe een persoon zijn inspanningen verdeelt om het doel te bereiken.
Contenttheorieën over motivatie richten zich op de behoeften die ten grondslag liggen aan prestaties. Dat wil zeggen, ze bestuderen welke noodzaak iemand ertoe aanzet om actief te zijn. Er wordt gekeken naar primaire en secundaire behoeften en in welke volgorde deze worden bevredigd. Hiermee kunt u de piek van menselijke activiteit bepalen.
Contenttheorieën over motivatie benadrukken de belangrijke rol van menselijke behoeften bij het vormgeven van hun werk.
Maslow's hiërarchie van behoeften
De theorie van de hiërarchie van behoeften wordt als de meest bekende op dit kennisgebied beschouwd. Het is ontwikkeld door de Amerikaanse psycholoog Abraham Maslow. In 1954, de fundamenten van de theorieDe drijfveren van Maslow zijn beschreven in het boek Motivatie en persoonlijkheid.
Een duidelijk model van dit concept is de bekende piramide van waarden (behoeften). De psycholoog bestudeerde lange tijd de samenleving en slaagde erin vast te stellen dat alle mensen bepaalde dingen nodig hebben die in zes niveaus van behoeften kunnen worden onderverdeeld. Elk van deze posities genereert motivatie op een hoger niveau:
- Op het eerste niveau van de piramide bevinden zich fysiologische behoeften. Dat wil zeggen, de primaire behoeften aan voedsel, comfort, slaap, enz.
- Het tweede niveau wordt vertegenwoordigd door een gevoel van veiligheid.
- Op het derde niveau begint de behoefte aan liefde te ontstaan. Dat wil zeggen, een persoon heeft de wens om door iemand nodig te zijn, een gezin te stichten, met vrienden te chatten, enz.
- Het vierde niveau is het verlangen naar sociale erkenning, lof, eer, het verkrijgen van sociale status.
- Op het vijfde niveau voelt iemand interesse in iets nieuws, begint hij nieuwsgierigheid te tonen en kennis te zoeken.
- Het zesde niveau bestaat uit het verlangen naar zelfrealisatie. De mens probeert zijn creatieve potentieel te ontketenen.
Maslow's motivatietheorie laat zien dat totdat een persoon volledig aan het vorige niveau van behoeften voldoet, hij niet in staat zal zijn om verder te gaan. Een persoon moet vooral fysiologische behoeften bevredigen en een gevoel van veiligheid bereiken, omdat het hele proces van het menselijk leven ervan afhangt. Pas na hun tevredenheid kan een persoon nadenken over sociale status, communicatie en zelfrealisatie.
Wat zei Alderfer?
Alderfers theorie van arbeidsmotivatie lijkt enigszins op het onderzoek van Maslow. Hij verdeelde ook menselijke behoeften in groepen en verdeelde ze in een hiërarchische volgorde. Alleen hij heeft maar drie niveaus: bestaan, verbinding en groei.
Het niveau van bestaan benadrukt de noodzaak om te overleven. Hier onderscheiden twee groepen zich afzonderlijk: de behoefte aan veiligheid en de bevrediging van fysiologische behoeften.
Wat communicatie betreft, het spreekt van iemands verlangen om bij iets betrokken te zijn, een sociale groep, gemeenschappelijke activiteit, enz. Hier weerspiegelde Clayton Alderfer de sociale aard van een persoon, de noodzaak om een familielid te zijn, heb vrienden, collega's, bazen en vijanden. De behoefte aan groei is identiek aan de behoefte van Maslow aan zelfexpressie.
In tegenstelling tot Maslow, die geloofde dat een persoon van behoefte naar behoefte gaat (van onderaf), is Alderfer er zeker van dat de dynamiek beide kanten op gaat. Een persoon gaat omhoog als hij het vorige niveau volledig onder de knie heeft en naar beneden als dit niet is gebeurd. De psycholoog merkte ook op dat een onbevredigde behoefte op een van de niveaus een verhoogde mate van actie van een behoefte op een lager niveau met zich meebrengt. Als iemand bijvoorbeeld problemen heeft met zelfrealisatie, dan zal hij hoe dan ook proberen zijn sociale kring van verbondenheid te vergroten, alsof hij zegt: "Kijk, ik ben ook iets waard."
Wanneer een complexe behoefte niet kan worden bevredigd, schakelt de persoon over naar de eenvoudigere versie. Naar beneden gaan op de Alderfer-schaal wordt frustratie genoemd, maarmet het vermogen om in twee richtingen te bewegen, openen zich extra mogelijkheden om een persoon te motiveren. Hoewel deze studie nog niet voldoende empirische ondersteuning heeft, is een dergelijke theorie van motivatie in het management nuttig voor de praktijk van personeelsmanagement.
McClelland's theorie
Een andere theorie van menselijke motivatie is McClelland's theorie van verworven behoeften. De wetenschapper stelt dat motivatie wordt geassocieerd met de noodzaak om te regeren en medeplichtigheid.
Er wordt aangenomen dat de vitale behoeften van de lagere niveaus in de moderne wereld "standaard" worden bevredigd, dus ze zouden niet zo'n publiciteit moeten krijgen, en de focus zou op hogere doelen moeten liggen. Als de behoeften van hogere niveaus zich duidelijk manifesteren in een persoon, dan hebben ze een enorme impact op zijn activiteit.
Maar tegelijkertijd verzekert McClelland dat deze behoeften worden gevormd onder invloed van ervaring, levenssituaties en als resultaat van training.
- Als een persoon zijn doelen effectiever probeert te bereiken dan voorheen, is dit de noodzaak om te presteren. Als een persoon dit niveau hoog genoeg heeft, stelt het hem in staat om zelfstandig doelen voor zichzelf te stellen op basis van wat hij met zijn eigen inspanningen kan doen. Zulke mensen zijn niet bang om beslissingen te nemen en zijn bereid om de volledige verantwoordelijkheid voor hun acties te nemen. McClelland onderzocht dit kenmerk van het menselijk karakter en concludeerde dat een dergelijke behoefte niet alleen individuen kenmerkt, maar zelfs hele samenlevingen. Landen waar het actief wordt gemanifesteerdbehoefte aan prestatie, hebben meestal een ontwikkelde economie.
- De wetenschapper houdt ook rekening met de noodzaak van medeplichtigheid, wat zich uit in de wens om vriendschappelijke relaties met anderen aan te gaan en te onderhouden.
- Een andere verworven behoefte is het verlangen om te domineren. Het is uiterst belangrijk voor een persoon om de processen en middelen in zijn omgeving te beheersen. Hier komt de belangrijkste focus tot uiting in het verlangen om andere mensen te beheersen. Maar tegelijkertijd heeft de noodzaak om te regeren twee tegengestelde polen: aan de ene kant wil een persoon alles en alles beheersen, aan de andere kant doet hij volledig afstand van elke aanspraak op macht.
In de theorie van McClelland zijn deze behoeften niet hiërarchisch en sluiten ze elkaar ook niet uit. Hun manifestatie hangt rechtstreeks af van wederzijdse beïnvloeding. Als iemand bijvoorbeeld een leidende positie in de samenleving inneemt, realiseert hij zich de noodzaak om te regeren, maar om volledig te kunnen worden bevredigd, moet de behoefte aan verbindingen een zwakke manifestatie hebben.
Herzbergs ontkenningen
In 1959 weerlegde Frederick Herzberg het feit dat bevrediging van behoeften de motivatie verhoogt. Hij voerde aan dat de emotionele toestand van een persoon, zijn humeur en motivatie laten zien hoe tevreden of ontevreden het individu is met zijn acties.
Herzbergs theorie van motivatie bestaat uit het verdelen van behoeften in twee grote groepen: hygiënefactoren en motivatie. Hygiënefactoren worden ook wel gezondheidsfactoren genoemd. Dit omvat indicatoren zoals status, veiligheid, teamattitudes, werkuren enenz. Simpel gezegd, alle omstandigheden waardoor een persoon niet ontevreden kan zijn over zijn werk en sociale status, zijn hygiënische factoren. Maar paradoxaal genoeg wordt de hoogte van de lonen niet als een belangrijke factor beschouwd.
Motiverende factoren zijn posities zoals erkenning, prestatie, loopbaangroei en andere redenen die een persoon aanmoedigen om het beste uit zichzelf te halen op het werk.
Het is waar dat veel wetenschappers de wetenschappelijke prestaties van Herzberg niet ondersteunden, omdat ze onvoldoende onderbouwd waren. Hier is echter niets vreemds aan, want hij hield er geen rekening mee dat sommige punten afhankelijk van de situatie kunnen veranderen.
Procedurele concepten
Rekening houdend met de uiteenlopende meningen van wetenschappers over wat effectief werk precies beïnvloedt, werden procestheorieën van motivatie gecreëerd, die niet alleen rekening hielden met de behoeften, maar ook met de geleverde inspanningen en de perceptie van de situatie. De meest populaire zijn:
- Verwachtingstheorieën - een persoon wordt gemotiveerd door de verwachting het werk af te maken en de daaropvolgende beloning.
- Het concept van gelijkheid en rechtvaardigheid - motivatie is direct gerelateerd aan hoeveel het werk van het individu en zijn collega's werd geschat. Als je minder hebt betaald dan verwacht, dan neemt de werkmotivatie af, als je het verwachte bedrag hebt betaald (en mogelijk extra bonussen), dan zal een persoon met grotere toewijding deelnemen aan het werkproces.
Ook in deze categorie van onderzoek omvatten sommige wetenschappers de theorie van het stellen van doelen en het concept vanprikkels.
Porter-Lauler-model
Een andere theorie van motivatie in management is van twee onderzoekers: Leiman Porter en Edward Lauler. Hun complexe procestheorie bevat elementen van verwachtingen en rechtvaardigheidstheorieën. Er zijn 5 variabelen in dit motivatiemodel:
- Inspanningen gedaan.
- Niveau van perceptie.
- Resultaten behaald.
- Beloning.
- Tevredenheidsniveau.
Ze geloofden dat hoge prestatiepercentages afhing van het feit of de persoon tevreden was met het uitgevoerde werk of niet. Als hij tevreden is, wordt hij meegenomen naar een nieuw bedrijf met een hoger rendement. Elk resultaat hangt af van de inspanningen en capaciteiten van de persoon die eraan is besteed. Inspanningen worden bepaald door de waarde van de beloning en het vertrouwen dat het werk gewaardeerd zal worden. Een persoon bevredigt zijn behoeften door beloningen te ontvangen voor de geleverde inspanningen, dat wil zeggen, hij ontvangt voldoening uit productief werk. Dus niet tevredenheid is de oorzaak van prestatie, maar juist het tegenovergestelde - prestatie geeft voldoening.
Theorie van V. Vroom
Vroom's concept van verwachting behoort ook tot de theorieën van motivatie. De wetenschapper geloofde dat het individu niet alleen wordt gemotiveerd door een specifieke behoefte, maar ook door de focus op een specifiek resultaat. Een persoon hoopt altijd dat het door hem gekozen gedragsmodel zal leiden tot het bereiken van het gewenste. V. Vroom merkte op dat werknemers in staat zullen zijn om het prestatieniveau te bereiken dat vereist is voor beloning als hun vaardigheden voldoende zijnom een specifieke taak uit te voeren.
Dit is een zeer waardevolle theorie over de motivatie van het personeel. Vaak worden in kleine bedrijven (vooral wanneer er veel werk is en weinig mensen) aan werknemers taken gedelegeerd waarvoor ze niet over de nodige vaardigheden beschikken. Als gevolg hiervan kunnen ze de beloofde beloning niet verwachten, omdat ze begrijpen dat de toegewezen taak niet goed zal worden uitgevoerd. Als gevolg hiervan wordt de motivatie volledig verminderd.
Wortel en stok
Wel, wat motivatietheorieën kunnen doen zonder de klassieke benadering - de wortel-en-stok-methode. Taylor was de eerste die het probleem met de motivatie van werknemers onderkende. Hij had scherpe kritiek op hun arbeidsomstandigheden, omdat mensen praktisch werkten voor voedsel. Kijkend naar wat er in de fabrieken gebeurde, definieerde hij zoiets als "dagelijkse productie", en stelde voor om mensen te betalen op basis van hun bijdrage aan de ontwikkeling van het bedrijf. Werknemers die meer producten produceerden, ontvingen extra lonen en bonussen. Als gevolg hiervan verbeterden de prestaties na een paar maanden aanzienlijk.
Taylor zei dat je een persoon op de juiste plek moet zetten, waar hij zijn capaciteiten volledig kan gebruiken. De hele essentie van zijn concept wordt beschreven door verschillende bepalingen:
- De mens is altijd bezorgd over het verhogen van zijn inkomen.
- Elk individu reageert anders op de economische situatie.
- Mensen kunnen worden gestandaardiseerd.
- Alle mensen willen veel geld.
Algemene conclusies
Ondanks zoveel verschillende meningen enbenaderingen, kan alle motivatie worden onderverdeeld in zes typen:
- Extern. Het wordt bepaald door externe factoren, bijvoorbeeld kennissen gingen naar de zee en een persoon begint geld te sparen om hetzelfde te doen.
- Intern. Het hangt niet af van externe factoren, dat wil zeggen, een persoon gaat naar de zee op basis van persoonlijke overwegingen.
- Positief. Op basis van positieve prikkels. Ik zal bijvoorbeeld een boek uitlezen en gaan wandelen.
- Negatief. Als ik het boek niet uitmaak, ga ik nergens heen.
- Duurzaam. Hangt af van de behoeften van de persoon, dat wil zeggen de bevrediging van fysiologische behoeften, zoals honger en dorst.
- Onstabiel. Het moet constant gevoed worden door externe factoren.
Ook kunnen theorieën over de motivatie van behoeften moreel en materieel zijn. Als iemands werk bijvoorbeeld door de samenleving wordt erkend (hij heeft een diploma behaald, enz.), Dan zal hij met wraak een nieuwe baan aannemen om de status van de beste werknemer niet te verliezen of te vergroten. En natuurlijk financiële motivatie. In de moderne samenleving wordt het beschouwd als een uitzonderlijke factor bij het stimuleren van de workflow.
Het is niet moeilijk om iemand te laten werken, je moet alleen begrijpen welke hefbomen je moet gebruiken, zodat zijn werk winst oplevert voor het bedrijf en absolute voldoening voor de werknemer.
